როგორ გავცეთ უკუკავშირი სწორად

[Guest Merlin]

უკუკავშირს – საკუთარ საქმიანობაზე შეფასების მოსმენას – ბევრი უფრთხის. მას ხშირად კრიტიკად და ნაკლზე მითითებად აღიქვამენ. ურთიერთობების გაფუჭების შიშით, არც მისი გაცემა ეხალისება ყველას. არადა, თუკი მიზნად განვითარება და წინსვლა გვაქვს დასახული, ვერც უკუკავშირს ავუვლით გვერდს. 

„ის ჩვენი ქცევის სხვადასხვა პერსპექტივიდან დანახვისა და გაანალიზების საშუალებაა. უკუკავშირი გვეხმარება, აღმოვაჩინოთ ის, რისი გათვალისწინების შემთხვევაშიც უფრო წარმატებულები ვიქნებოდით“, – ამბობს მართვის აკადემიის დირექტორი და მენეჯმენტის ტრენერი ქეთი ტყავაძე. 

შიშის მიუხედავად, ადამიანებს საკუთარ თავზე მეტის ცოდნის სურვილი მაინც აქვთ. ქეთი ტყავაძე იხსენებს კვლევას, რომელშიც ასამდე ამერიკული კომპანიის გამოკითხულ თანამშრომელთა 96%-მა მენეჯერებისგან მეტი უკუკავშირის სურვილი გამოთქვა. იგივე კითხვა ქეთიმ სხვადასხვა ტრენინგის მონაწილეებს დაუსვა. ამ შემთხვევაშიც ანალოგიური სურვილი 97%-ს აღმოაჩნდა. 

მაშინ რა უნდა გავითვალისწინოთ იმისათვის, რომ უკუკავშირის მიღებისა თუ გაცემის შიში დავძლიოთ? როგორ უნდა დავანახვოთ ერთმანეთს მისი რეალური მნიშვნელობა?

ქეთი ტყავაძე უკუკავშირის ორ ძირითად ტიპს – დადებითსა და უარყოფითს – გამოყოფს. დადებითი უკუკავშირისას თანამშრომლების კარგ მუშაობას აღვნიშნავთ. ტერეზა ჰიუსტონი (წიგნის მოდი, ვისაუბროთ: გახადე ეფექტიანი უკუკავშირი შენი სუპერძალა ავტორი) აღნიშნავს, რომ თანამშრომელს ამ გზით აგრძნობინებ მისადმი ინტერესს, მისი კარგი მუშაობით კმაყოფილებას. ეს კი ურთიერთობებში ნდობას ბადებს, რაც ეფექტიანი უკუკავშირისთვის უმნიშვნელოვანესია.

„დადებით უკუკავშირს ორი მიზანი აქვს – თანამშრომლის მოტივირება და მისი სწორი ქცევის შენარჩუნება. თუკი არ ვეტყვით მას, როგორ მოგვწონს, რასაც აკეთებს, თანამშრომელი იფიქრებს, რომ ჩვენ მის შრომას ვერ ვხედავთ და ქცევას აუცილებლად შეცვლის“, – ამბობს ქეთი ტყავაძე. 

Charles Deluvio / Unsplash

უარყოფითი უკუკავშირისას კი თანამშრომელს ვუთითებთ იმაზე, თუ რისი გამოსწორებაა საჭირო უფრო ეფექტიანი მუშაობისთვის. სწორედ ამ დროს გვჭირდება სიფრთხილე და მისი სწორად მიწოდების ფორმების ცოდნა.

„ასეთი გამოთქმაა – იყავი რბილი ადამიანის მიმართ, ხოლო ხისტი – პრობლემის მიმართ. უკუკავშირის გაცემისას ეს პრინციპი უნდა გავითვალისწინოთ“, – ამბობს ქეთი ტყავაძე და ამის მისაღწევად რამდენიმე წესს გამოყოფს.

უკუკავშირი ერთი ერთზე უნდა გაიცეს

ნებისმიერი სახის რეპლიკა ნაკლზე, თუნდაც ხუმრობით მითითება, სხვების თანდასწრებით, კატეგორიულად დაუშვებელია. ამ დროს თანამშრომელმა თავი შეიძლება დამცირებულად იგრძნოს. უკუკავშირისას დადებითი სიტყვები უნდა გამოვიყენოთ, მაგალითად, ვთქვათ, რომ ნაკლზე და შეცდომებზე ლაპარაკს კი არა, მისთვის რჩევის მიცემას აპირებთ.

ამ დროს აუცილებელია დიალოგი შედგეს. სპეციალისტები ხაზს უსვამენ, რომ უკუკავშირისას საკითხის საკუთარი პერსპექტივიდან წარმოჩენის შესაძლებლობა ორივე მხარეს უნდა ჰქონდეს. ეს უნდა იყოს მსჯელობა იმაზე, თუ რა არის გამოსასწორებელი და რა შეიძლება ამისთვის გაკეთდეს.  

არასდროს ვეხებით პიროვნებას

უკუკავშირისას დაუშვებელია გამოვიყენოთ ისეთი სიტყვები, როგორებიცაა, უპასუხისმგებლო, არაპუნქტუალური, არაორგანიზებული და ა.შ. 

„ეს ადამიანის შეურაცხყოფაა. მუშტის დაბრახუნება და ტონის აწევა კი ადამიანს მხოლოდ დავისთვის განაწყობს და თავდაცვისთვის მომართავს. ამ დროს რაიმეს გამოსწორება შეუძლებელია“, – გვითხრა ქეთიმ.

ვისაუბროთ კონკრეტული ფაქტებით

რაც უფრო ზოგადად ვისაუბრებთ, მით მეტი ადგილი დარჩება გაუგებრობისთვის. უნდა აღვნიშნოთ, კონკრეტულად რა არ გამოვიდა, როდის მოხდა ეს ფაქტი და შემდგომ ვიმსჯელოთ, რატომ. 

Scott Graham / Unsplash

წიგნში პროგრესის პრინციპი, სადაც ავტორები თანამშრომელთა მოტივირების გზებს იკვლევენ, წერია, რომ ადამიანები ყველაზე მოტივირებულები არიან იმ დღეებში, როდესაც მათ პროგრესის განცდა აქვთ. ამიტომ, უკუკავშირისას გაცემული რჩევებიდან გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ აუცილებელია იმავე საკითხთან მიბრუნება და აღნიშვნა, თუ როგორ გააუმჯობესა თანამშრომელმა საქმიანობა. 

საბოლოოდ კი, უკუკავშირის სწორი ფორმების ორგანიზაციის კულტურაში დანერგვით სწორედ ამ პროგრესის მუდმივ განცდას, მოტივაციასა და განვითარებას უზრუნველვყოფთ. 

The post როგორ გავცეთ უკუკავშირი სწორად appeared first on BusinessFeed.