რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა, როცა თანამშრომლებმა დასცხეს

[Guest Merlin]

ხშირად კომპანიებს უჭირთ აღიარება, რომ მათ გუნდში უთანხმოება, დაპირისპირება ან მწვავე კონფლიქტია. ჯერ კიდევ ბევრს ჰგონია, რომ მათი არსებობა ორგანიზაციის სისუსტეს უსვამს ხაზს. ამ დროს, ბიზნესტრენერები ამბობენ, რომ კონფლიქტის წარმოშობა ნებისმიერ გარემოში ბუნებრივი მოვლენაა და ის დროდადრო ყველაზე წარმატებულ და ძლიერ კომპანიებშიც იჩენს თავს. 

დაპირისპირებებს ხშირად ჩვენივე განსხვავებული გამოცდილებები, ხასიათის თავისებურებები, ღირებულებები, მუშაობის ჩვენეული მიდგომები იწვევს. დაპირისპირება კიდევ უფრო ხშირია მაშინ, როდესაც ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანი კულტურული ცვლილებები ხდება. ეს მტკივნეული პროცესი გაუგებრობებისა და კონფლიქტებისთვის მსუყე ნიადაგს ქმნის. 

ნეიროლინგვისტური პროგრამირების მასტერი და ბიზნესტრენერი ნინო ტურაშვილი ამბობს, რომ ამ დროს ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემის აღიარებაა:

„ხშირად ვიმეორებ ხოლმე ინგლისელი მწერლის – ჩესტერტონის სიტყვებს: „პრობლემა გამოსავლის მიგნება კი არა, პრობლემის არდანახვაა“. მართლაც, თუკი არ მივჩქმალავთ კონფლიქტს, მისი მოგვარების გზებსაც აუცილებლად მივაგნებთ. მასზე თვალის დახუჭვისას კი, ერთ დროს წვრილმანი უთანხმოებები დიდ ზვავად შეიძლება ძალიან მარტივად იქცეს“.

მართლაც, თანამშრომლებს შორის უარყოფითი განწყობები ობობას ქსელივით ედება მთელ გუნდს, მისი წევრების პროდუქტიულობას ამცირებს და ცალკეული თანამშრომლების გარიყვასაც უწყობს ხელს. მთელი ეს პროცესები კომპანიის ფინანსებზეც აისახება. საკონსულტაციო კომპანიის – Myers-Briggs-ის ანგარიშის მიხედვით, კონფლიქტებით გამოწვეული თანამშრომლების არაპროდუქტიულობა აშშ-ს წლიურად დაახლოებით $359 მილიარდი უჯდება. 

ნინო ტურაშვილი ამბობს, რომ კონფლიქტის მართვისას უთანხმოების ადრეულ ეტაპზევე აღიარების გარდა, კიდევ ერთი უმნიშვნელოვანესი წესი თანამშრომლების გულისყურით მოსმენაა: 

„კონფლიქტის მონაწილე თანამშრომლებმა უნდა დაინახონ, რომ მენეჯერები მართლა წუხან მომხდარის გამო. მათი პიროვნული განსჯა, დადანაშაულება, სხვა თანამშრომლებთან შედარება კატეგორიულადაა დაუშვებელი. კონფლიქტის მოგვარებისას მთავარი ფაქტების ფუნდამენტური კვლევა და მიზეზების სწორად განსაზღვრაა. მენეჯერები უნდა ეცადონ, მაქსიმალურად ბევრი წყაროსგან მიიღონ ინფორმაცია და მოუსმინონ მათაც, ვისაც უშუალოდ არ ეხება კონფლიქტი“. 

თანამედროვე მენეჯმენტში კონფლიქტის მოგვარების ბევრი სტრატეგიაა. შესაძლოა, მის გადასაჭრელად საკმარისი მხოლოდ ნეიტრალური თანამშრომლის ჩართულობა იყოს და ის უკეთ დაეხმაროს დაპირისპირებულ მხარეებს გამოსავლის მოძებნაში. ზოგჯერ კონფლიქტის მოგვარებას სპეციალურად დატრენინგებული გუნდის წევრი ან მოწვეული ქოუჩი სჭირდება. სიტუაციის განეიტრალებას ხელს გუნდური და პერსონალური შეხვედრებიც უწყობს. ის, თუ რა მიდგომას აირჩევს კომპანია, ორგანიზაციის სიდიდეზე, კონფლიქტის სიმწვავესა და გავრცელებაზეა დამოკიდებული. 

ნინო ტურაშვილი ამბობს, რომ ბოლო წლებში ქართული კომპანიები მართვის თანამედროვე პრაქტიკებითა და კონფლიქტის მენეჯმენტით სულ უფრო მეტად ინტერესდებიან და ტრენინგების ჩასატარებლად სპეციალისტებს ხშირად იწვევენ. კომპანიებმა დაინახეს, რომ მართვის თანამედროვე მეთოდებზე ადაპტაციის გარეშე კომპანიის სიძლიერისა და თანამშრომლების შენარჩუნება შეუძლებელია. 

„სინამდვილეში, კონფლიქტები კომპანიებისთვის სულაც არ არის ისეთი ცუდი მოვლენა, როგორც ჰგონიათ. სწორი მენეჯმენტისას მათ ორგანიზაციებში სასარგებლო პროცესების დაძვრა შეუძლიათ. კონფლიქტების გადაჭრისას ადამიანებს შორის ღია კომუნიკაცია მყარდება, რაც ურთიერთობების ახალ და ჯანსაღ ფორმებს ბადებს და გუნდის წევრებს შორის ნდობას ამყარებს“, – ამბობს ნინო ტურაშვილი. 

სწორედ ამიტომ, სპეციალისტები კომპანიებს შიშის დაძლევის, კონფლიქტებისთვის თვალის გასწორებისა და ქმედებებისკენ მოუწოდებენ. თანამშრომლებისთვის კომფორტული სამუშაო გარემოს შექმნა და მათი კომპანიის მიზნებისთვის გაერთიანება მხოლოდ ხარვეზების გაცნობიერებით, მათი აღმოფხვრითა და ასეთ დროს მიღებული გამოცდილებებით მიიღწევა. 

The post რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა, როცა თანამშრომლებმა დასცხეს appeared first on BusinessFeed.